Comment mesurer l’efficacité d’une formation ?
En France, avec le droit individuel à la formation et les budgets alloués chaque année au secteur de la formation, il existe une multitude de possibilités aujourd’hui pour vous ou pour vos salariés.
Parmi la diversité de choix qui s’offre à vous, il peut parfois être difficile de parvenir à distinguer quelle formation possède la meilleure qualité, le prix le plus compétitif, les formateurs les plus compétents. Parmi les critères qui font d’une formation, un investissement pertinent, il existe un critère non négligeable et parfois oublié : le critère d’efficacité.
Dans cet article, nous vous présenterons les différentes méthodes qui vous permettront de mesurer concrètement l’efficacité d’une formation.
Pourquoi mesurer l’efficacité d’une formation ?
Une formation est un investissement important, tant financièrement que sur le temps qui lui est consacré. Pour les entreprises comme pour les salariés, la formation représente un levier stratégique de croissance et de développement des compétences. Pour qu’une formation soit efficace, elle doit à tout prix répondre aux besoins et aux objectifs qui auront été établis en amont par les responsables formation et les salariés. Ces objectifs vous permettront également de définir vos critères lors du choix de votre organisme de formation.
Pour les salariés les objectifs sont multiples : montée en compétences, reconversion, évolution de poste, promotion…La mesure de l’efficacité ne pourra donc pas uniquement s’appuyer sur le ressenti post-formation. Du côté des entreprises, les enjeux sont également importants : augmenter le capital de compétences de l’organisation, la productivité, faciliter la prise en main des missions par les employés, acquérir ou renforcer des compétences précises au travail…
Dans ce contexte, évaluer l’efficacité de la formation est nécessaire afin d’éviter une perte de temps et d’argent pour toutes les personnes impliquées.
Les méthodes existantes : focus sur le modèle Kirkpatrick
Il existe de nombreuses méthodes qui permettent d’aider à mesurer l’efficacité d’une formation. Parmi celles-ci, il existe un modèle spécifique à la formation très utilisé : le modèle Kirkpatrick.
Inventé par Donald Kirkpatrick à la fin des années 50, il permet l’évaluation du degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme de formation.
Pour l’utiliser, il faut respecter 4 niveaux :
- Réaction : l’évaluation des réactions permet de voir si les participants réagissent favorablement ou défavorablement à l’activité d’apprentissage. Elle permet également de mesurer le degré de satisfaction des stagiaires (à l’aide de questionnaires par exemple).
- Apprentissage : l’évaluation des apprentissages permet de vérifier si les participants ont bien acquis les connaissances et compétences visées à la suite de leur participation à la formation. Elle permet aussi de préciser à quel point les stagiaires ont acquis ces différents éléments.
- Comportement : l’évaluation du niveau de transfert permet de mesurer la mise en pratique des participants de l’ensemble des compétences qu’ils ont apprises en formation, dès lors qu’ils sont de retour à leur poste de travail.
- Résultats : l’évaluation des résultats permet de voir si les objectifs visés ont été atteints grâce à la formation. Durant cette étape les données factuelles et chiffrées générées par la formation sont étudiées avec attention afin de calculer “la mesure d’impact” de celle-ci. Les entreprises s’intéressent notamment à des éléments comme l’augmentation du chiffre d’affaires, la diminution d’accidents du travail, la réduction des coûts, etc.
Ce modèle, très utile pour la mesure d’efficacité des formations, a évolué avec le temps et a permis de développer de nouveaux outils. Parmi ceux-ci, une méthode phare appelée le ROE (Return on Expectations). Il se trouve souvent opposé au ROI (Return on Investment) qui, bien qu’ également utilisé pour déterminer l’efficacité des formations, ne répond pas à la même logique.
ROI VS ROE : fonctionnement et intérêts
Le ROI : mesurer les gains financiers d’une formation
Couramment, de nombreuses entreprises font usage du ROI. Outil financier utile, le ROI (retour sur investissement) permet de calculer le rapport entre les gains générés par une formation et son coût total. Ce calcul peut vous éclairer sur combien la formation vous rapporte par rapport à ce qu’elle vous a coûté. Un ROI positif indique que l’investissement a été rentable, alors qu’un ROI négatif signifie que les pertes ont été supérieures aux gains réalisés.
Pour calculer le ROI, la formule est la suivante :
ROI = (Bénéfices – Coût de l’investissement) / Coût de l’investissement
Le ROI présente plusieurs limites. Il donne une vision chiffrée souvent partielle qui ne permet pas de prendre en compte l’impact réel de la formation sur les compétences. Il peut être difficile de calculer des bénéfices comme la motivation ou le gain de temps, qui ne sont pas vraiment quantifiables financièrement. Comme il se concentre sur les gains financiers immédiats, favoriser le ROI peut inciter les entreprises à privilégier des investissements à court terme qui pénalisent la vision globale du développement des compétences.
Bien qu’il présente quelques faiblesses, le ROI est un indicateur régulièrement privilégié par les entreprises car il est financier. Cependant, il peut être utilisé en complément d’un autre indicateur : le ROE.
Le ROE : mesurer les attentes et les objectifs fixés avant le début de la formation
Le ROE (retour sur les attentes) permet de vérifier si la formation a bien répondu aux attentes des apprenants et des commanditaires. Il se déroule avant le début de la formation afin de définir des objectifs d’évaluation précis, mesurables et clairs.
Le ROE permet de :
- valoriser l’implication des apprenants et des managers
- intégrer la formation dans une démarche globale de performance
- mobiliser toutes les parties prenantes dès le départ
Quelles sont les étapes du ROE ?
- Analyse du besoin organisationnel : identifier l’impact attendu de la formation sur les résultats ou le fonctionnement de l’entreprise. Il est nécessaire de bien définir avec le commanditaire les objectifs et besoins précis qu’il souhaite atteindre.
- Identification d’indicateurs de court-terme : favoriser des retours rapides sur l’efficacité de la formation. Il faut que les indicateurs permettent de mesurer les premiers effets de la formation afin de ne pas avoir les résultats au bout de plusieurs mois.
- Définition des nouveaux comportements : identifier les nouveaux comportements devant être appliqués par les apprenants.
- Choix des leviers du changement : définir les leviers permettant de s’assurer que les apprentissages sont bien acquis et appliqués dans l’environnement de travail. Il faudra renforcer et encourager ces nouveaux comportements.
- Évaluation des attentes : vérifier quelques mois après la formation les résultats concrets par rapport aux objectifs fixés en amont de la formation.
Bien qu’il s’agisse d’une méthode qualitative poussée, le ROE présente aussi des limites. Il se heurte aussi à la réalité du terrain face à des directions d’entreprise habituées aux chiffres et des complexités de mise en place quand il y a trop d’apprenants.
→ Point de vigilance : le ROE (Return on Expectations) est à distinguer du ROE (Return on Equity).
En bref…
Il existe de nombreuses méthodes permettant de mesurer l’efficacité d’une formation, tant du côté des apprenants que de celui des formateurs et des responsables de formation. Dans l’objectif de favoriser la formation professionnelle et la formation tout au long de la vie, il est important d’avoir conscience des intérêts concrets que peuvent apporter une formation.
L’aspect ludique d’une formation, la compétence des formateurs, le coût financier…tous ces critères sont à prendre en compte quand vous choisissez une formation.
Cependant, l’objectif principal d’une formation c’est de vous permettre d’être opérationnel, de vous apporter des résultats concrets comme : un changement de pratique, une prise de recul, une augmentation de la productivité etc. C’est pour cette raison qu’il est essentiel de mesurer l’efficacité de la formation. Cette mesure s’inscrit dans une volonté de recherche de qualité, souvent appuyée par la certification Qualiopi.
Vous avez des questions ou tout autre besoin ? Nous sommes joignables au 05 31 60 65 05 et serons ravies de vous répondre.